Werte kann man – wie das Mindset – nicht beliebig und »einfach so« auswählen oder verändern. Sie haben sich im Laufe eines Lebens vor dem Hintergrund unserer Erfahrungen aus Erziehung und Umfeld nach und nach entwickelt.

Werte können nicht verordnet werden!

Wir können sie nur ändern, wie sie entstanden sind: nach und nach.

Wie dir das in 8 Schritten gelingt - das liest du hier. 

Es geht um die fünf Werte

Selbstverpflichtung, Offenheit, Mut, Fokus und Respekt,

die auf dem agilen Manifest basieren, oft "Scrum-Werte" genannt werden, aber JEDER Form von agilem Arbeiten gut zu Gesicht stehen - auch ohne Scrum.

Du erfährst außerdem, wie du

Warum es ohne agile Werte nicht geht

Du profitierst nur dann von Agilität, wenn die agilen Werte sowohl vom Team als auch von allen Beteiligten verstanden, verankert, geschärft, hochgehalten und gelebt werden.

Wenn wesentliche Schlüsselpersonen an der bestehenden Kultur festhalten und die Teams deshalb immer wieder vor die Wand laufen, sinkt die Motivation in den Keller und die vielversprechende agile Neuerung ist schnell verbrannt!

Eine tiefer gehende Auseinandersetzung mit dem Kern von Agile lohnt sich also.

Es wäre ein schwerwiegender Fehler, diese erfolgsentscheidenden »weichen« Faktoren stiefmütterlich zu behandeln oder gar ganz abzutun!

Schritt 1: Macht die Bedeutung der agilen Werte anschaulich

Das bedeutet der agile Wert "Offenheit"

»Offenheit« meint zweierlei:
1. die Bereitschaft des Einzelnen, sich auf neue Praktiken, Techniken und Denkweisen einzulassen und sie auszuprobieren, und
2. einen transparenten Umgang mit Informationen – ganz gleich, ob es um Anforderungen, Hindernisse oder den Projektfortschritt geht.

Nur so ist kontinuierliche Verbesserung möglich.

Das bedeutet:

Das bedeutet der agile Wert "Mut"

Das bedeutet der agile Wert Fokus

Das bedeutet der agile Wert Respekt

»Respekt« bedeutet die uneingeschränkte Anerkennung des Wertes jeder beteiligten Person und ihrer Arbeit, selbst wenn menschliche Schwächen sichtbar werden oder Fehler entstehen. Dies ist die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit, bei der Kreativität gedeiht und Innovationen entstehen können. Alle vorherigen Werte werden durch diesen Wert ganz besonders stark beeinflusst. Oder anders gesagt: Ohne Respekt kann sich keiner der anderen Werte entwickeln! Außerdem ist Respekt die Basis für gegenseitiges Vertrauen.

Respekt bedeutet:

Schritt 2: Findet Beispiele für den Einfluss von agilen Werten auf die Zusammenarbeit

Neben ihrer grundsätzlichen Bedeutung, stelle ich in meinem Buch "Wie Agilität gelingt" die  5 agilen Scrum-Werte auch anhand von jeweils zwei Beispielen aus der Praxis vor.

Damit das hier nicht zu lang wird, findest du hier die Fallbeispiele für den Wert "Respekt".

Die Fallbeispiele für die weiteren 4 Werte Offenheit, Mut, Fokus und Respekt kannst du dir  weiter unten gratis herunterladen.

Ein Beispiel entspricht jeweils dem Wert und hat positive Veränderungen bewirkt, ein weiteres Beispiel steht der wertebasierten Zusammenarbeit entgegen und veranschaulicht, wie die Nichtbeachtung des Wertes zu Problemen geführt hat.

Die Werte sind nicht trennscharf voneinander abgegrenzt, beeinflussen sich gegenseitig und brauchen regelmäßige Aufmerksamkeit.

Was ich dir hier anbiete, erhebt nicht den Anspruch auf die absolute Wahrheit! 

Es soll dir als Diskussionsgrundlage dienen und dich dazu inspirieren, die Beispiele mit deiner Arbeitswirklichkeit abzugleichen.

Worauf du dich aber verlassen kannst: Alle meine Beispiele sind ganz aus dem echten Leben gegriffen und beschreiben von mir tatsächlich Erlebtes, wenn auch anonymisiert.

Respekt: Negatives Fallbeispiel

Dieter arbeitet seit 15 Jahren als Systemingenieur in einem großen Automobilkonzern.

Nachdem er lange nur in seiner Freizeit und nur an Orten, an denen er niemanden kannte, seine wahre Identität lebte und in Frauenkleidung ausging, sprach er nach seiner Geschlechtsumwandlung schließlich mit der HR-Abteilung seines Unternehmens, ließ seinen Namen im Organigramm in Dietlinde ändern und kam ab da als Frau zur Arbeit.

Dietlinde ging jetzt auf die Damentoilette. Sie bat ihre Kollegen und Kolleginnen, sie mit ihrem neuen Namen anzusprechen.

Die HR-Abteilung bekam mehrere anonyme Beschwerden, dass man nicht wollte, dass Dietlinde die Damentoilette benutzt, schließlich würde man »ihn« seit Jahren als Mann kennen und würde sich unwohl fühlen, wenn »er« im Raum wäre, wenn man selbst auch gerade den stillen Ort aufsucht.

In der Kantine aß Dietlinde jetzt immer allein, und es passierte ihr regelmäßig, dass alle plötzlich schwiegen, wenn sie den Raum betrat.

Obwohl alle Kolleginnen und Kollegen ihr gegenüber in der direkten Zusammenarbeit stets so taten, als wäre nichts Besonderes los, war das Thema ständig präsent, wurde auf den Gängen »durchgehechelt« und es wurden zotige Witze darüber gemacht.

Als diese Situation im Rahmen eines meiner Resilienzseminare dort zur Sprache kam, fragte ich nach Ideen, wie man besser mit der Situation umgehen könnte.

Nach langem Schweigen und betretenem Auf-den-Tisch-Schauen sagte schließlich ein Teilnehmer, der mit Dietlinde zusammenarbeitete:

»Am besten ist es doch, wenn man ihn wie einen ganz normalen Menschen behandelt, oder?«

Auf meine Nachfrage, wie man sich denn verhält, wenn man jemanden als normalen Menschen behandelt, erwiderte er:

»Na ja, einfach weitermachen wie bisher.«

Ich erklärte, dass es völlig verständlich sei, dass beim ersten Kontakt mit einer vollkommen ungewohnten Situation wie dieser erst einmal alle verunsichert und überfordert seien und dass man sich als Mensch nicht zwingen könne, etwas normal zu finden, was einem im persönlichen Leben noch nie begegnet und deshalb sehr fremd sei.

Dass es aber nicht genüge, aus einem falschen Verständnis von politischer Korrektheit heraus vordergründig höflich zu sein, sondern dass dieses Verhalten im Gegenteil dazu führe, dass so respektlose Dinge wie anonyme Beschwerden, Lästern und Lachen auf dem Gang und Schneiden in der Kantine passieren und eher zunehmen.

Ich schlug vor, sich mit dem Thema direkt auseinanderzusetzen, weil dies der einzige Weg ist, sich Fremdes vertraut zu machen und sich deshalb wieder wirklich »normal« verhalten zu können, statt sich dauerhaft unwohl in der Situation zu fühlen und zu vermeiden, Dietlinde mit Namen anzusprechen.

Ich erzählte, dass es einige Dokumentarfilme zu dem Thema gebe.

Außerdem schlug ich vor, Dietlinde gegenüber offen zu sagen, dass man mit der Situation überfordert und deshalb verunsichert sei, und sie einfach zu fragen, wie es zu dieser neuen Identität gekommen sei.

Ich fragte die Teilnehmer, ob sie sich vorstellen könnten, wie viel Mut es Dietlinde wohl gekostet haben muss, sich mit ihrer Identität aus der Deckung zu trauen, und bekräftigte, dass ich allein deswegen höchsten Respekt vor ihr habe.

Die wenigsten im Raum konnten sich vorstellen, auf Dietlinde zuzugehen.

Sie verließ schließlich das Unternehmen und nahm ihr unersetzliches Erfahrungswissen mit.

Respekt: Positives Fallbeispiel

Magdalena hat kürzlich geheiratet und ist kurz davor zum muslimischen Glauben ihres Mannes konvertiert.

Seitdem trägt sie auf der Arbeit ein Kopftuch.

Als sie zum ersten Mal damit an einem Meeting teilnimmt, macht James eine abfällige Bemerkung darüber:

»Was ist das denn für ein Typ, dein Mann? Zwingt dich zum Kopftuch? Wieso lässt du dir das gefallen oder stellst du dich auch noch freiwillig unter die Knute?«

Janice, eine Kollegin, entgegnet ihm:

»James, mach mal halblang! Ich finde deine Frage sehr respektlos! Ehrlich gesagt, ist es für mich zwar auch befremdlich, es ist einfach ungewohnt.

Aber ich denke, das ist Magdalenas Sache. Vielleicht magst du uns ja kurz erzählen, welche Bedeutung das Kopftuch für dich hat und warum du es trägst, Magdalena?

Es würde mich interessieren, ich hatte mit dem Thema noch gar keine Berührung bisher.«

»Respekt« meint nicht, dass du alles gleich verstehen und gut finden musst. Aber gebe dem anderen eine Chance und spreche deine Bedenken respektvoll und offen an.

Schritt 3: Überprüft, ob sich die agilen Werte entfalten können: sind die Voraussetzungen erfüllt?

Jedem Wert habe ich jeweils Voraussetzungen zugeordnet, die erfüllt sein sollten, damit sich der Wert entfalten kann.

Mithilfe der als Plakat ausdruckbaren Vorlage »Voraussetzungen« könnt ihr als Gruppe gemeinsam ermitteln, wie gut die Voraussetzungen erfüllt sind, die gegeben sein sollten, damit die Werte aufblühen können, Ergänzungen eintragen und Maßnahmen ableiten. 

Schritt 4: Beschreibt, wie ihr die agilen Werte in der Zusammenarbeit erlebt

Ladet die einzelnen Mitglieder einer Gruppe dazu ein, zu reflektieren, wie sie die Werte in der Zusammenarbeit (er)leben.

Hier schätzt jedes Gruppenmitglied mithilfe einer Skala ein, wie die Werte in der Zusammenarbeit aus individueller Sicht vertreten sind.

Zur Differenzierung wird in diesem Teil jedem der agilen Werte ein ausgleichender Wert an die Seite gestellt.

Denn: Jeder Wert kann nur dann seine volle Wirkung entfalten, wenn er durch einen positiven Partnerwert ausgeglichen, abgestützt und getragen wird.

Ins Extrem geführt und ohne diese Balance kann jeder Wert zu einer negativen Übertreibung werden.
Beispiel:
Neben Sparsamkeit braucht es auch Großzügigkeit, um nicht geizig zu werden, und umgekehrt bewahrt die Balance mit der Sparsamkeit den Großzügigen vor der Verschwendung.

Und auch die agilen Werte brauchen jeweils ausgleichende »Partner- Werte«, um nicht durch Übertreibungen entwertet zu werden.

So braucht Mut als Ausgleich »Besonnenheit«, um nicht in Übermut oder Leichtsinn umzuschlagen.

Und so geht ihr vor:

Beispielskala 

Schritt 5: Macht die Unterschiede in der Einschätzung für alle Teammitglieder sichtbar

Mit dem Wertestern bekommt ihr einen Überblick über alle Werte und Einschätzungen der Gruppenmitglieder gleichzeitig.

So werden Unterschiede in der Einschätzung auf einen Blick transparent und der Austausch über deren Bedeutung möglich.

Der Wertestern

Visualisiert die Skalen am Flipchart oder auf der Pinnwand als Gesamtüberblick mit dem »Wertestern«, und  tragt eure Punkte an den entsprechenden Stellen der Skalen ein, sodass alle Einschätzungen für das gesamte Team sichtbar sind.

Mit dem ausgefüllten Wertestern erkennt ihr, welche Werte für eure Zusammenarbeit besonders wichtig sind - und kommt in die Umsetzung.

Das kann dann am Beispiel eines kleinen Teams mit drei Mitgliedern in etwa folgendermaßen aussehen:

Was fällt euch auf? 

Genau:

Schritt 6: Einigt euch auf EINEN agilen Wert, den ihr als nächstes weiter entwickeln wollt

Mit dem Wertestern konntet ihr diejenigen Werte identifizieren, die für eure Zusammenarbeit eine herausgenommene Rolle spielen, und euch gemeinsam auf die Bearbeitung einzelner Werte einigen. 

Dabei unterstützen euch die folgenden Leitfragen.

Leitfragen zur Arbeit mit dem Wertestern 

Mithilfe der beispielhaften Leitfragen könnt ihr die für euch bedeutsamsten Werte identifizieren und euch auf die Bearbeitung einzelner Werte einigen:

Schritt 7: Macht eine To do-Liste

Leitet anhand der folgenden Leitfragen konkrete Maßnahmen ab: 

Schritt 8: Bleibt am Ball und setzt die To do´s konsequent um

Bis hierher habt ihr eine Menge erreicht!

Aber der Alltag ruft. Und Zeit für Wertarbeit ist da wenig - es ist auch einfach zu stressig…
und schwups fallen wir in alte Muster zurück und wundern uns, dass es doch nicht funktioniert.

DURCHHALTEN!!!!
Durchzustarten ist leicht - DRANBLEIBEN ist die Kunst!

Wie du die positive Entwicklung der agilen Werte unterstützen kannst

Als Scrum oder Agile Master

kannst du die Schritte nutzen, 

Außerdem:

Als Führungskraft 

Als Führungskraft kannst du 

Als Teammitglied bzw. MitarbeiterIn

Video "Agile Werte leben-so geht's"

Ein Mitschnitt meines Beitrags bei der Konferenz "Tools for agile Teams" 2020