Was dabei hilft zu akzeptieren was nicht zu ändern ist

Es ist ganz normal, wenn Menschen erst einmal etwas Zeit für die Anpassung an eine Veränderung brauchen – vor allem dann, wenn diese ungewollt ist oder sich als ganz anders entpuppt, als man sich das vorgestellt hat.

Aber sie können lernen, zu akzeptieren was nicht zu ändern ist - und die Dinge anzunehmen, wie sie sind.

Wir Menschen bewerten Situationen unterschiedlich

Die gleiche Situation kann, abhängig vom Typ und vom Maß der individuell ausgeprägten Widerstandskraft, entweder als harmlos oder als bedrohliche Krise oder irgendwo dazwischen eingestuft werden. Dieser Umgang mit Situationen zeigt, wie stark die persönliche Resilienz ausgebildet ist.

Aber ALLE Menschen durchlaufen auf dem Weg vom Widerstand zur erfolgreichen Neuorientierung vier Phasen.

Je nachdem, wie dramatisch eine Veränderung für den Einzelnen ist, sind die Phasen mehr oder minder deutlich erkennbar.

Ob es um die Übernahme ungeliebter Aufgaben, um das Erlernenmüssen von Fähigkeiten, die man sich nicht zutraut, den Verlust eines Liebespartners, die Versetzung in eine andere Abteilung oder um den Umgang mit einer unheilbaren Erkrankung geht -, die Geschwindigkeit der Anpassung variiert ebenso wie die Stärke des Erlebens von typischen Anzeichen für die unterschiedlichen Phasen.

„Das Leben ist ein Spiel. Man macht keine größeren Gewinne, ohne Verluste zu riskieren.“

Christine von Schweden

Es ist der Abschied von alten Vorstellungen, das Neuorientieren und Noch-Fremdsein, das „nicht mehr das Alte und noch nicht das Neue“, welches eine Krise charakterisiert. 

Von den tiefen Wurzeln, die Resilienz ausmachen, ist die Akzeptanz, das Annehmen der Krise, die erste grundlegende innere Fähigkeit.

Zuerst kommt der Widerstand ...

Eine Krise wird zunächst als „Einbruch“ empfunden, der Aufbruch ist meist noch nicht am Horizont sichtbar. Erst einmal zieht es uns in die Tiefe, dahin, wo Angst, Traurigkeit, Hilflosigkeit oder Wut ist.

Da will kein Mensch hin und schon gar nicht bleiben. Resilient werden wir aber nicht durch unreflektiertes Positivdenken.

Das Motto „Don’t worry, be happy!“ ist als Grundhaltung für innere Widerstandskraft untauglich.

... dann die Akzeptanz

Und trotzdem kommt die Stunde, in der wir nach dem Widerstand gegen die krisenhafte Veränderung die Dinge akzeptieren müssen, wie sie sind.

„Es ist, wie es ist, mache das Beste draus!“

Die Einstellung Nietzsches – „Was mich nicht umbringt, macht mich stärker“ – bringt es auf den Punkt. Die Krise, die im menschlichen Leben eher der Normalfall als die Ausnahme ist, trainiert unseren „Steh-auf-Muskel“, der ohne Krise verkümmern würde.

Was auch immer wir tun, um uns gegen die Risiken des Lebens abzusichern, wir werden nicht darum herumkommen, dass wir immer wieder einmal Steine auf unserem Weg finden.

Die Prüfsteine des Lebens

Wir können sie als „Prüfsteine“ des Lebens anerkennen. Wir haben es stets in der Hand, ob wir einen großen Schritt über sie machen, sie beiseiteräumen oder zu Schotter zerlegen.

Immer gilt: Im ersten Schritt müssen wir sie als Prüfsteine wahrnehmen, sie genau anschauen, um dann mit ihnen umgehen zu können.

Prüfsteine gibt es in groß, mittel und klein: Krankheit, Tod, Verlust des Arbeitsplatzes, Konflikte, Unzufriedenheit oder Stress.

Aber wir stehen im Grunde immer vor der gleichen Herausforderung: sich auf eine Veränderung neu einzustellen.

Und nach jedem weggeräumten Stein haben wir an Kraft gewonnen, um noch viel größere Steine anpacken zu können!

Die vier Phasen einer Veränderung

Jeder Mensch durchläuft vom Zeitpunkt eines für ihn unangenehmen Ereignisses (und fast jede Veränderung wird von uns Menschen als unangenehm bewertet – wir sind Gewohnheitstiere) bis zu seiner erfolgreichen Neuorientierung vier Phasen.

Je nachdem, wie dramatisch eine Veränderung für den Einzelnen ist, sind die Phasen mehr oder minder deutlich erkennbar.

1. Phase: Nicht wahrhaben wollen

Selbst bei der Ankündigung drastischer Veränderungen gibt es nicht immer gleich heftige Reaktionen.

Viele Menschen scheinen zunächst einmal gefasst, sogar cool. Dies ist aber oft nur ein Zeichen dafür, dass sie die Realität noch nicht wahrhaben wollen, sie verdrängen sie noch und können sich einfach nicht vorstellen, dass die Veränderung wirklich kommt.

Sie befinden sich in einer Art »Schockstarre«.

Der Überbringer der schlechten Nachricht ist dann oft erst einmal erleichtert, freut sich aber manches Mal zu früh.

Ein Teil der Menschen reagiert nach der ersten Schockstarre doch noch: entweder mit aggressivem Verhalten in Form von Beleidigungen und persönlichen Angriffen oder mit depressiv gefärbtem Verhalten wie Tränen, Betteln, Rückzug.

Solch emotionales Verhalten wird oft als destruktiv oder peinlich eingestuft und häufig von Chefs und Kollegen als Überforderung erlebt.

Allerdings ist es als Überbringer der Botschaft nicht sinnvoll, Ausbrüche dieser Art zu unterdrücken, denn für den von der Nachricht Betroffenen sind sie sehr wertvoll.

Es ist der erste Schritt aus der Erstarrung – der Veränderung kann erst jetzt ins Auge geschaut werden.

2. Phase: Gegenmaßnahmen ergreifen

Realisiert der Betroffene die Nachricht von der Veränderung schließlich doch, reagiert er entweder aggressiv (mit Beleidigungen, Schuldzuweisungen und persönlichen Angriffen) oder depressiv (mit Tränen, Jammern, Rückzug).

Nach einiger Zeit versucht der Betroffene, ob die Veränderung nicht doch rückgängig zu machen ist. Ein Mitarbeiter sucht sich zum Beispiel Hilfe bei einem Anwalt oder beim Betriebsrat.

Seine Hoffnung auf Rückkehr zum früheren (oft schon verklärten) Zustand wechselt ab mit der Verzweiflung darüber, dass er nichts an der Situation ändern kann. 

Seine Stimmung geht rauf und runter, mal glaubt er das Rad zurückdrehen zu können, dann fühlt er sich ohnmächtig.

Sein Bestreben ist es, die alte, gewohnte Stabilität der Situation vor der Veränderung wiederherzustellen. Ein besonderes Problem ist das für Mitarbeiter, die lange im Unternehmen waren und es nicht gewohnt waren, sich öfter auf neue Situationen einzustellen.

Die entstehende Hilflosigkeit macht den Mitarbeitenden Angst.

3. Phase: Abschied nehmen

Jetzt erst kann der Veränderung ins Auge geschaut werden, sie wird nun endlich auch innerlich realisiert.  

Der Betroffene ist nun am Grund des Tränentals angekommen und muss erkennen, dass er trotz seiner Anstrengungen, Verdienste und Mühen keinen Schutz vor Ungerechtigkeit aus seiner Sicht hat und sich auch keinen Schutz davor erarbeiten kann.

Das ist die Ent-Täuschung – das Ende dieser Täuschungen. 

Er hört auf, Hilfe von außen zu erhoffen, beginnt sich von der Vergangenheit zu verabschieden und sich auf sich selbst zu besinnen.

Die emotionale Verarbeitung ist der wichtigste Teil dieser Phase, denn ohne sie würden Betroffene endlos in der Phase »stecken bleiben« oder in Resignation versinken.

Die Trauer und die Enttäuschung in dieser Phase dienen der emotionalen Verarbeitung der Situation und ermöglichen erst das persönliche Abschiednehmen, ohne das eine echte Neuorientierung nicht möglich ist. Ablenkung ist kontraproduktiv!

Das Tal muss bis in die Talsohle hinein durchschritten werden, damit es danach wieder aufwärtsgehen kann.

4. Phase: Neuorientierung

Erst wenn der Mitarbeiter alles emotional verdaut hat, kann er sich neu orientieren.

Er beginnt, der Veränderung einen Sinn zuzugestehen, beginnt, seinen Platz zu suchen und die Kontrolle über die Situation zurückzugewinnen. Er ist bereit, sich neu zu orientieren, wägt Alternativen ab und blickt wieder zuversichtlicher nach vorn.

Er fühlt sich nicht länger hilflos ausgeliefert.

Der gleiche Prozess verläuft bei der Genesung von Unfallopfern: 

Die körperliche und emotionale Wiederherstellung verläuft für diejenigen am schnellsten, die ihrem Unfall einen Sinn geben können und noch an die Wirksamkeit ihrer Handlungen glauben.

Dem Ganzen einen Sinn zu verleihen und das Beste aus der Situation zu machen, das ist der Moment, wo Akzeptanz möglich wird.

Die letzte Phase kann man an einem neuen Verhalten erkennen:

Der Mitarbeitende zeigt wieder Hoffnung und Zuversicht, er engagiert sich mehr, sucht mehr Kontakt und beschäftigt sich mit seinen „wieder entdeckten“ Möglichkeiten.

Video: Wie Trauer, Wut & Schmerz deine Resilienz in Krisen stärkt

Die vier Phasen am Beispiel Kündigung

Die Grafik zeigt die vier Phasen am Beispiel einer der negativsten und stärksten Formen einer Veränderungsmöglichkeit im Unternehmen, der Kündigung.

Analyse der Veränderung

Wir können uns unseren Weg als eine Leiter vorstellen, deren Stufen wir Schritt für Schritt erklimmen.

Manchmal bricht eine Sprosse ein, manchmal müssen wir länger auf einer Stufe pausieren - und manchmal klettern wir einfach wieder runter, weil es oben gar nicht so schön ist wie ursprünglich angenommen.

Krise ist nicht gleich Krise

Es lohnt, einen zweiten und dritten Blick zu riskieren:

Was dir auch immer in deinem Job begegnet: Manche Entscheidungen von weiter oben kannst du leicht mittragen, andere kollidieren vielleicht mit deinen Werten und es fällt dir schwerer, sie zu akzeptieren und entsprechend mit deinen Mitarbeitenden umzusetzen. 

Einige unliebsame Gegebenheiten in immer wieder auftauchenden Veränderungsprozessen kannst du aktiv so gestalten, dass sie deinen Vorstellungen entsprechen, einiges andere kannst du aber nur hinnehmen - und als gegeben akzeptieren.

Resilient sein heißt nicht nur, auf Lösungen zu fokussieren. Denn manchmal gibt es keine Lösung und die Anpassungsleistung liegt eher darin zu lernen, mit unbeantworteten Fragen zu leben.

Tatsachen klar erkennen können

Resiliente Menschen beherrschen die Kunst, diese beiden Möglichkeiten voneinander zu unterscheiden und sind in der Lage, Unabänderliches zu akzeptieren. 

Im ersten Schritt gilt es also, den Tatsachen nüchtern ins Auge zu sehen. 

Dabei ist es wichtig zu bedenken, dass das, was wir für eine Tatsache halten, meist durch unsere persönliche Wahrnehmung gefärbt ist. 

Die folgende Übung unterstützt dich dabei, den Tatsachen auf die Spur zu kommen.

Übung: Gedanken-Check

Unsere Gedanken sind dafür verantwortlich, wie wir uns fühlen. Manchmal führen sie uns in eine Sackgasse und wir machen Denkfehler.

Achte also darauf, wie realistisch das Bild tatsächlich ist, das deine Gedanken entwerfen.

1. Entspannen

Während du gerade aufgeregt oder angestrengt bist, gaukeln deine Gedanken häufig eine viel schlimmere Situation vor, als sie tatsächlich gegeben ist.

Unter Druck ist es fast unmöglich, seine Gedanken und Impulse zu kontrollieren. Mache es dir zum Prinzip, erst wieder zur Ruhe zu finden, bevor du deine Gedanken bewertest.

Finde und nutze eine für dich funktionierende Entspannungstechnik.

2. Denkhorror stoppen

Unter Druck neigen wir dazu, immer gleich an das Schlimmste zu denken.

Stoppe furchterregendes „Wenn-dann“-Denken und ersetze lähmende Gedanken wie beispielsweise „Das kann ja nur schiefgehen“ sofort durch positivere Gedanken.

Übernehme den Vorsitz in deinem Kopf und halte dagegen!

Erinnere dich beispielsweise an eine ähnliche Situation in der Vergangenheit, die du gut gemeistert hast.

3. Hemmende Überzeugungen aufspüren und überprüfen

Jeder von uns hat tief sitzende Vorstellungen davon, wie Menschen sich zu verhalten haben und wie die Dinge gemacht werden sollten.

Häufig sind diese Glaubenssätze zu starr.

Dann beeinflussen sie unser Denken, Handeln und Fühlen unbewusst und sind der Quell für uns zwar logisch erscheinende, aber in Wirklichkeit absolut irrationale Denkfehler.

4. Finde ein C, D und F

Häufig fixieren wir uns zu stark auf nur einen Lösungsweg oder glauben, uns nur zwischen zwei Möglichkeiten A und B entscheiden zu müssen.

Finde weitere Lösungsmöglichkeiten, indem du dir die Frage stellst: Wie könnte eine Möglichkeit C, D oder F aussehen?

Versuche beispielsweise die beiden Möglichkeiten A und B zu einem C zu kombinieren oder denke in eine ganz neue Richtung.

Frage dich, welches C wohl dein Vorbild vorschlagen würde, wenn du es befragen würdest.

Wie du dich und andere beim Durchlaufen der Phasen unterstützen kannst

Was denkst du, in welcher Phase das größte Risiko besteht, darin stecken zu bleiben?

Genau! In Phase 2.

Es gibt Menschen, die hängen dort ein Leben lang fest.

Es gibt nichts, was deren Resilienz noch mehr schwächen könnte, denn sie verlieren sinnlos Energie, wenn sie nicht akzeptieren können, was sich nicht ändern lässt.

In welcher Phase befindest du dich aktuell? Solltest du noch mit dir und der Situation kämpfen, freue dich, du bist immerhin schon in Phase 2, es geht also voran.

Woran erkennst du bei dir und deinem Umfeld, dass die 4. Phase erreicht wurde? Du kannst dann erstmals auch an vorher ungeliebten Neuerungen positive Aspekte wahrnehmen. Glückwunsch!

Die letzte Phase kann man an einem neuen Verhalten erkennen. Wir zeigen wieder Hoffnung und Zuversicht, engagieren uns mehr und beschäftigen uns wieder mit unseren Handlungsspielräumen.

Menschen durchlaufen bei Veränderungen, die direkte Auswirkungen auf ihr Leben oder ihr Selbstwertgefühl haben, immer diese vier Phasen. Das müssen nicht immer gleich dramatische Veränderungen sein, die das gesamte Leben umkrempeln – die einen wirft schon die Ankündigung eines neuen Kollegen im Zweierzimmerbüro aus der Bahn oder die Information, dass die interne Rangordnung neu geplant wird. 

Das erste Projekt in eigener Verantwortung oder ein drohender Personalabbau sind schon größere Veränderungen, die auf Mitarbeiter einwirken und mehr oder weniger Sorgen und Bedenken auslösen. Dem Überbringer der »schlechten Nachricht«, also vielleicht dir, geht es dabei nur scheinbar besser als den Empfängern.

Betrachten wir hier die möglichen Gefühlsreaktionen des Überbringers der »schlechten Nachricht« und die Möglichkeiten, dem Betroffenen die Veränderung beizubringen:

Wende die »Hauruck-Pflastermethode« an

Es ist wie bei einem Pflaster: Entweder du ziehst es mit einem Ruck ab und verspürst einen kurzen, aber heftigen Schmerz, oder du löst es nach und nach – und ziehst damit auch den Schmerz in die Länge.

Ich empfehle beim Überbringen der Veränderungsbotschaft die erste Variante, die »Hauruck -Pflastermethode«, und behaupte, dass dir deine Mitarbeiter – eventuell erst im Nachhinein – dankbar dafür sein werden, denn du gibst ihnen damit die Möglichkeit, die ersten Phasen der Akzeptanz schnell zu überwinden.

Zeige dein Mitgefühl und biete deine »starke Schulter« an

Du erkennst sicher, wie schwer es für den Betroffenen gerade ist, in welcher Lage er sich befindet, und können dennoch nichts an der neuen Situation ändern. Verberge dein Mitgefühl nicht – nicht nur als Chef macht es dich »menschlicher«, und es macht es deinem Gegenüber leichter, deine Unterstützung anzunehmen. Menschen in dieser Lage brauchen jetzt eine »starke Schulter«.

Nimm Angriffe nicht persönlich

Möglicherweise wird die Unterstützung, die du anbieten möchtest, brüsk abgelehnt – eventuell wirst du als Nachrichtenüberbringer sogar angegriffen und verantwortlich gemacht.

Auch wenn es schwerfällt und ungerecht ist: Nimm das nicht persönlich. Versuche die Gefühlslage des Betroffenen zu verstehen und steuere zurück auf die rationale Ebene.

Sei offen und ehrlich

Um den heißen Brei herumzureden macht die Sachlage nicht besser – es ist dem Betroffenen gegenüber unfair, ihn nicht klar zu informieren und nicht alle Fakten offenzulegen.

Natürlich versuchst du als Träger der Veränderungsnachricht, diese so schonend wie möglich »rüberzubringen« und so die Reaktion des Gegenübers vielleicht etwas abzufedern.

Begehe dabei keinen der folgenden fünf Fehler: