Eine der grundlegenden Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in (agilen) Teams ist der angemessene Umgang mit Diversity.
Die Teammitglieder brauchen zwingend einen offenen Geist, der sie dazu befähigt, der Andersartigkeit der anderen mit Respekt zu begegnen, Unternehmen müssen die Vielfalt professionell managen.
Was ist Diversity?
Der Begriff »Diversity« beschreibt die soziale Vielfalt eines Teams in Bezug auf die Herkunft der Mitarbeiter, ihre persönlichen Eigenschaften wie Alter, Geschlecht, Hautfarbe, sexuelle Orientierung oder Glaubensrichtung und ihre individuellen beruflichen Erfahrungen wie Ausbildung, Auslandserfahrungen, Sprachkenntnisse, Erfahrungen in anderen Kulturkreisen, Technologien oder Rollen in Organisationen.
Der Nutzen von Diversity
Divers besetzte Teams sind nachweislich innovativer, bilden die Vielfalt der Kunden besser ab und tragen damit entscheidend dazu bei, dass Unternehmen widerstandsfähiger gegenüber der VUKA-Arbeitswelt sind.
Darüber hinaus demonstrieren Unternehmen mit Diversity-Aktivitäten ihre moralisch-ethische Verantwortung, werden für Bewerber attraktiv und erschließen neue Märkte.
Zahlreiche Studien und Praxisberichte bestätigen den Nutzen von Diversity:
Diversity führt nicht automatisch zu mehr Erfolg
Es spricht also vieles für Diversity. Aber Diversität führt nicht automatisch zu mehr Erfolg, und glaubt man der viel zu einfachen Formel
»Je mehr Vielfalt, desto besser«, gehen entsprechende Bemühungen nicht selten auch nach hinten los.
Warum?
Donn Byrne, emeritierter Professor der Albany University, N.Y., nennt das »Similarity- Attraction-Paradigma«, der Volksmund »Gleich und Gleich gesellt sich gern«.
Typische Hürden, auf die Du Dich einstellen musst
Vor allem in der Anfangsphase von divers zusammengesetzten Teams sind Konflikte häufiger und intensiver als in homogenen Gruppen.
Und Diversity-Teams haben eine höhere Fluktuation.
Das wird ziemlich sicher die Leistungen zunächst einmal mindern, für Unruhe sorgen und Ängste auslösen.
Denn je unterschiedlicher die Menschen sind, umso häufiger kommt es zu Missverständnissen und Konflikten.
Und je mehr unterschiedliche Meinungen, Einstellungen und Verhaltensweisen vertreten sind, desto mehr wird miteinander gerungen, gestritten und gekämpft.
Und das mögen wir Menschen nicht. Konflikte wollen wir lieber vermeiden, sie sind uns zu anstrengend und verursachen uns Stress.
Den Mehrwert von Konflikten können wir nur wahrnehmen, wenn wir eine neue, pro-diverse Perspektive einnehmen:
Dann können wir Konflikte als wertvolles Instrument zur Problemlösung, Ausarbeitung innovativer Ideen und Bewältigung komplexer Aufgaben erkennen.
Auf dem Weg dahin braucht es mehr Zeit als bei homogenen Gruppen, die Art des Umgangs miteinander auszuhandeln und in die Phase der Produktivität zu kommen.
Darauf gilt es sich einzustellen, um nicht gleich in Panik zu geraten und den völlig normalen Lernprozess abzubrechen.
Nicht wenige Teams scheitern daran.
Die Sozialkompetenzen zum erfolgreichen Umgang mit Diversity sind nicht angeboren
Deshalb gilt es zu beachten: Vielfältige Teams haben einen höheren Koordinationsbedarf und einen erheblich höheren Anspruch an die Qualität von Führung.
Und:
Die Sozialkompetenzen zum erfolgreichen Umgang mit Diversity sind nicht angeboren. Sie müssen erst er- lernt und dann trainiert werden.
Hört sich schwierig an? Die Mühe lohnt sich!
Denn mit gut gelebter Diversität können Unternehmen nicht nur von den oben beschriebenen Vorteilen profitieren, sondern auch die Nachteile ausgleichen, die durch viel zu simple Stereotype, Kategorisierungen und Schemata entstehen.
5 Gründe, warum es ein professionelles Diversity-Management braucht
Damit dies gelingt, braucht es ein professionelles Diversity-Management. Denn:
1
Machtkämpfe und Mobbing
Diversity greift in bestehende Strukturen, Gruppen und Karriereplanungen ein.
Eine diversitätsbasierte Teamzusammensetzung kann zu erheblichem Widerstand bei den Alteingesessenen führen.
Ohne professionelles Diversity-Management führt dies leicht zu Machtkämpfen und Mobbing.
2
Lästiges Modethema
Vielfalt aufzuweisen ist oft nur ein Wunsch von Unternehmensführung und Personalern, während Führungskräfte und Teams sich lieber auf ihre Aufgaben konzentrieren möchten und Diversity als lästiges und nutzloses Modethema sehen.
Es genügt daher nicht, Vielfalt anzuordnen und Personen lapidar gleichzustellen.
3
Backlash-Effekte
Häufig wird ein einzelnes Merkmal besonders herausgestellt – beispielsweise das Geschlecht in der Frauenförderung.
Das lenkt in der Folge die Aufmerksamkeit nur noch auf das Merkmal »Frau«.
Das kann kontraproduktiv sein und sogenannte »Backlash-Effekte« (Rückschläge) auslösen:
Der Backlash-Effekt hemmt das Potenzial weiblicher Führungskräfte, indem er sie für Verhaltensweisen bestraft, die bei ihren männlichen Kollegen oft gefeiert werden:
Dominanz und Durchsetzungsvermögen.
Und Mitarbeiterinnen werden oft als Quotenfrauen stigmatisiert, wenn sie über ein Förderungsprogramm unterstützt und berufen werden.
Gerade die qualifizierten Frauen nehmen deshalb oft nicht an dem gut gemeinten Auswahlprozess teil, verlassen sich lieber auf ihre Leistung, wollen es aus eigener Kraft schaffen und für ihre Kompetenz anerkannt werden.
Die Auswahl erfolgt dadurch oft aus einem Pool leistungsschwächerer Kandidatinnen – mit negativen Folgen für die Arbeitsqualität.
Unter anderem deshalb ist das gängige Diversity-Management in Verruf geraten:
Weil es manchmal die Falschen fördert.
Solche Backlash-Effekte können auch durch andere Merkmale, wie zum Beispiel Alter oder Ethnie, hervorgerufen werden.
Bei der diversitätsbezogenen Besetzung von Teams oder Führungspositionen müssen deshalb weniger sogenannte »Surface-Level-Merkmale«, sondern primär »Deep- Level-Merkmale« wie persönliche Einstellungen, Erfahrungen, Fähigkeiten - und vor allem Leistungsbereitschaft einbezogen werden.
4
Negative Effekte durch zu starke Ausrichtung auf das Befolgen von gesetzlichen Regelungen und Kontrollen
Einige Organisationen zielen mit ihrem Diversity-Management nur auf die prozentual gleichmäßige Verteilung der diversen Merkmale und sehen Diversität als das Mittel, um die gerechte Behandlung und Gleichstellung aller Beschäftigten zu erreichen.
Diskriminierungen sollen vermieden und Rechtssicherheit hergestellt werden.
Die allein aus dieser Perspektive getätigte Personalauswahl birgt aber das Risiko, sich zu stark auf das Befolgen von gesetzlichen Regelungen und Kontrollen auszurichten, um noch positive Effekte erzielen zu können.
Der Grund dafür, beispielsweise eine Frau zu fördern, sollte deshalb darin liegen, dass ihre Kompetenzen gebraucht werden - und nicht darin, dass Frauen die Hälfte der Menschheit ausmachen und Frauenförderung ein gesetzlich verankertes Thema ist.
5
Negative Folgen durch eingeschränkte Sichtweise
Wenn Diversity funktionieren soll, dann darf Diversity-Management nicht auf das ursprünglich im Vordergrund stehende Thema Antidiskriminierung reduziert werden.
Denn diese eingeschränkte Sichtweise nimmt negativen Einfluss darauf, wie Menschen mit den Spannungen umgehen, die durch die Heterogenität in ihrer Arbeitsgruppe entstehen - und wie die Angehörigen der Minderheitengruppen sich von Kollegen respektiert und wertgeschätzt fühlen.
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Woran Du erkennst, welchen Stellenwert Diversity bei Euch WIRKLICH hat
Es braucht also ein gutes und professionelles Diversity-Management, wenn man die Früchte sozialer Vielfalt ernten will.
Leider erlebe ich allzu oft, dass Diversity in Unternehmen einen ähnlichen Status hat wie das Thema Gesundheit:
ganz unten und allem anderen nachgeordnet.
Dies zeigt sich deutlich, wenn es wie folgt aussieht:
Mehr Infos findest du in meinem Buch "Wie Agilität gelingt".
Dort findest du zahlreiche Tests, Checklisten und konkrete Vorschläge für besseres agiles Arbeiten.
